Menu

دانلود فرمت ورد: دانلود پایان نامه ارشد رشته مدیریت دولتی : تعيين ارتباط بین کیفیت زندگی کاری (QWL) و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملی

0 Comment

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

با عنوان :  تعيين ارتباط بین کیفیت زندگی کاری (QWL) و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت دولتی

 عنوان:

تعيين ارتباط بین کیفیت زندگی کاری (QWL) و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملی استان گیلان در سال 90-91

استاد راهنما:

دکتر محمد طالقانی

 استاد مشاور:

دکتر مهرداد گودرزوند چگینی

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                       صفحه

چکیده………………………………………………………………………………………………………………. 1

فصل اوّل : کلیّات و طرح پژوهش

1-1مقدّمه………………………………………………………………………………………………………….. 3

1-2 اظهار مسأله ………………………………………………………………………………………………….. 4

1-3 اهمیت و ضرورت اجرای پژوهش………………………………………………………………………. 5

1-4 اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………………….. 6

1-4-1 هدف کلی پژوهش……………………………………………………………………………………. 6

1-4-2 اهداف جزئی پژوهش………………………………………………………………………………… 6

1-5 سؤالات پژوهش…………………………………………………………………………………………… 7

1-5-1 سؤال اصلی پژوهش…………………………………………………………………………………… 7

1-5-2 سؤالات فرعی پژوهش……………………………………………………………………………….. 7

1-6 فرضیه­های پژوهش……………………………………………………………………………………….. 7

1-6-1 فرضیه اصلی …………………………………………………………………………………………… 7

1-6-2 فرضیه های فرعی پژوهش…………………………………………………………………………… 7

1-7متغیرهای پژوهش …………………………………………………………………………………………. 8

1-8 تعاریف متغیرها …………………………………………………………………………………………… 8

1-8-1 تعاریف نظری …………………………………………………………………………………………. 8

1-8-2 تعاریف عملیاتی متغیرها……………………………………………………………………………… 10

1-9 قلمروی پژوهش…………………………………………………………………………………………….. 11

1-9-1 قلمرو موضوعی ……………………………………………………………………………………….. 11

1-9-2 قلمرو مکانی …………………………………………………………………………………………… 11

1-9-3 قلمرو زمانی ……………………………………………………………………………………………. 11

فصل دوّم : ادبیّات و پیشینه پژوهش

2-1 مقدّمه ……………………………………………………………………………………………………….. 13

2-2 کیفیت زندگی کاری ……………………………………………………………………………………… 14

2-3 تعاریف کیفیت زندگی کاری …………………………………………………………………………… 14

2-4 تاریخچه کیفیت زندگی کاری…………………………………………………………………………… 16

2-5 استراتژی­های بهبود کیفیت زندگی کاری ……………………………………………………………. 17

2-6 زندگی کاری با کیفیت برتر …………………………………………………………………………….. 21

2-7 اهمیت غنی سازی شغل و فواید آن ………………………………………………………………….. 22

2-8 عملیاتی کردن مفهوم کیفیت زندگی کاری ………………………………………………………….. 23

2-9 عناصر کیفیت زندگی کاری …………………………………………………………………………….. 24

2-10 ارتباط بهره وری و کیفیت زندگی کاری ……………………………………………………………. 24

2-11 نظریات مختلف در مورد کیفیت زندگی کاری …………………………………………………… 25

2-12 اجزاء عمده کیفیت زندگی کاری از دید انجمن مدیریت آمریکا ……………………………… 27

2-13 الگوی ریچارد والتون ………………………………………………………………………………….. 28

2-14 تعابیر جدید کیفیت زندگی کاری …………………………………………………………………….. 29

2-15 مدیریت کیفیت فراگیر …………………………………………………………………………………. 29

2-16 قدرتمند سازی کارکنان ………………………………………………………………………………… 30

2-17 مهندسی دوباره سازمان ………………………………………………………………………………… 31

2-18 تعریف تعهّد ( معناشناسی تعهّد ) …………………………………………………………………… 31

2-19 انواع تعهّد ………………………………………………………………………………………………… 32

2-20 تحرّک و تعهّد سازمانی ……………………………………………………………………………….. 33

2-21 عملکرد شغلی، رضایت شغلی و تعهّد سازمانی …………………………………………………. 33

2-22 تعهّد به عنوان یک عامل انگیزشی …………………………………………………………………… 34

2-23 نظریات مختلف درمورد تعهّد سازمانی ……………………………………………………………… 35

2-24 عوامل تعیین کننده تعهّد ……………………………………………………………………………….. 38

2-25 مقدّمات ایجاد تعهّد ……………………………………………………………………………………. 39

2-26شیوه های تقویت تعهّد سازمانی کارکنان ……………………………………………………………. 39

2-27 ارتباط کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی………………………………………………………. 40

2-28پژوهش های انجام شده در ارتباط با موضوع پژوهش …………………………………………….. 40

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

2- 28-1 پژوهش­های انجام شده در ارتباط با موضوع پژوهش در داخل کشور …………………… 40

2- 28-1 پژوهش­های انجام شده در ارتباط با موضوع پژوهش در خارج کشور……………………. 46

فصل سوّم : روش پژوهش

3-1مقدّمه …………………………………………………………………………………………………………. 58

3-2روش پژوهش و چگونگی اجراء ………………………………………………………………………… 58

3-3 توصیف آزمودنی­های پژوهش (جامعه و نمونه آماری)……………………………………………… 58

   3-3-1 جامعه آماری ……………………………………………………………………………………….. 58

   3-3-2 حجم نمونه و روش نمونه گیری………………………………………………………………… 59

3-4 روش گردآوری داده ها و اطلاعات ………………………………………………………………….. 59

3-5 ابزار گردآوری اطلاعات ………………………………………………………………………………… 59

3-6 روایی و پایایی ابزار گردآوری ………………………………………………………………………… 60

   3-6-1 روایی و پایایی پرسشنامه کیفیت زندگی کاری …………………………………………….. 60

   3-6-2 روایی و پایایی پرسشنامه تعهّد سازمان ……………………………………………………… 60

3-7 روش تجزیه و تحلیل داده­ها …………………………………………………………………………… 60

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده­ها و اطلاعات

4-1مقدمه …………………………………………………………………………………………………………. 63

4-2 توصیف نمونه­های آماری پژوهش ………………………………………………………………………. 63

4-3تحلیل استنباطی داده­ها پژوهش ………………………………………………………………………….. 66

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1مقدمه …………………………………………………………………………………………………………. 81

5-2 اختصار یافته ها …………………………………………………………………………………………… 81

5-3 بحث و نتیجه­گیری فرضیه­های پژوهش ……………………………………………………………….. 82

5-4 محدودیت­های پژوهش …………………………………………………………………………………… 86

5-5 پیشنهادها……………………………………………………………………………………………………. 86

5-5-1 پیشنهادها براساس یافته­های پژوهش………………………………………………………………… 86

5-5-2 پیشنهادها برای تحقیقات آینده……………………………………………………………………… 86

منابع و مآخذ

منابع و مآخذ فارسی …………………………………………………………………………………………… 87

منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………….. 91

چکیده

هدف اصلی این پژوهش تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری (پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانونگرایی در سازمان ، وابستگی اجتماعی زندگی کاری ، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار و توسعه قابلیت های انسانی) و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملی استان گیلان می باشد.

روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری کلیه کارکنان بانک ملی استان گیلان در سال 91-1390 می باشد، از این تعداد 210 نفر از طریق نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم، انتخاب و پرسشنامه میان آنان توزیع گردید. از دو پرسشنامه استاندارد کیفیت زندگی کاری والتون که شامل 32 سؤال براساس مقیاس لیکرت و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مه یر شامل 24 سؤال براساس مقیاس لیکرت بهره گیری گردید. روایی پرسشنامه با اقتباس از منابع علمی معتبر و مطالعه استادان راهنما و مشاور مورد تأیید قرار گرفت و پایایی آن نیز از طریق مطالعه مقدماتی و به وسیله 20 نفر نمونه انتخابی از جامعه اصلی مطالعه گردید که با بکارگیری آلفای کرونباخ، پایایی پرسشنامه کیفیت زندگی کاری معادل 84/0 و پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی برابر با 87/0 محاسبه گردید. اطلاعات به دست آمده در این پژوهش با بهره گیری از آمار توصیفی ( محاسبه فراوانی، درصد، ترسیم نمودار و تدوین جدول) و آمار استنباطی ( آزمون تحلیل رگرسیون چند متغیره و آزمون ضریب همبستگی پیرسون) تجزیه و تحلیل شده می باشد. نتایج این پژوهش نشان می دهدکه:

1- بين كيفيت زندگي كاري و تعهّد سازماني كاركنان ارتباط مثبت و معنادار هست. و در میان مؤلفه های کیفیت زندگی کاری، مؤلفه های پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی و فضای کلی زندگی می توانند بهترین پیش بینی کننده های تعهد سازمانی کارکنان بانک باشند.2- بین پرداخت منصفانه و کافی با تعهد سازمانی کارکنان ارتباط مثبت و معناداروجود دارد.3- بین محیط کار ایمن و بهداشتی با تعهد سازمانی کارکنان ارتباط مثبت و معناداروجود دارد.4- بین تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و تعهد سازمانی کارکنان ارتباط مثبت و معناداروجود دارد.5- بین قانونگرایی در سازمان و تعهد سازمانی کارکنان ارتباط مثبت و معناداروجود دارد.6- بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان ارتباط مثبت و معنادار هست. 7- بین فضای کلی زندگی و تعهد سازمانی کارکنان ارتباط مثبت و معنادار هست. 8- بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان ارتباط مثبت و معنادار هست. 9- بین توسعه قابلیت های انسانی و تعهد سازمانی کارکنان ارتباط مثبت و معنادار هست.

كليد واژه­ها: كيفيت زندگي كاري- تعهّد سازماني- كاركنان بانك ملی.

 1-1مقدّمه

جامعه امروز جامعه ای سازمانی[1] می باشد. کودکان در سازمان­هایی به نام زایشگاه به دنیا می­آیند، بیشتر سالهای رشد و پرورش خود را در سازمان هایی به نام مدرسه می­گذرانند و پس از فراغت از مدرسه، اغلب آنان به نحوی از انحاء در سازمانهای دولتی، تجاری، آموزشی یا صنعتی مشغول به کار می­شوند. امروزه بخش عمده­ای از زندگی ما در سازمانها یا در ارتباط با سازمانها سپری می­گردد (علاقه بند، 1377، ص 32).

با توجّه به اینکه کارکنان در هر سازمانی از مهمترین سرمایه­ها محسوب می­شوند و توجّه به نیازها و خواسته­های آنان می­تواند کمک قابل توجّهی به افزایش کارآیی سازمان کند، همچنین عدم توجّه به آنها می­تواند سبب هدر رفتن منابع زیادی در سازمان گردد . لذا اگر یک سازمان بخواهد به اهداف خود برسد در درجه اوّل بایستی به درونداد اصلی خود یعنی نیروی انسانی توجّه کند. پس تا زمانی که نیازهای روحی و روانی کارکنان برآورده نشود هیچگاه بطور کامل نسبت به سازمان احساس تعهّد نخواهد نمود. تنها متعهّد ساختن کارکنان به سازمان کافی نیست بلکه بایستی تعهّد آنها را به سازمان همواره حفظ نمود.

مطالعات نشان می­دهد که نیازهای روانی کارکنان در سازمان از طریق کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری برآورده خواهد گردید (پلوک، 1993، صص 42- 36).

یکی از بنیادهای واقع بینانه مفهوم کیفیت زندگی کاری آن می باشد که مشاغل بدون محتوا ، زمینه و خودگردانی، یعنی مشاغلی که بیش از اندازه تخصّصی شده اند ، به کاهش عملکرد و بهره وری کارکنان منجر خواهد گردید ( هریک ، 1981 ، به نقل از علاّمه، 1378، ص 81).

کیفیت زندگی کاری کوشش می کند به نیازهای مشاغلی که به نحوی فزاینده از خود بیگانه شده می باشد ، پاسخ دهد . کیفیت زندگی کاری مسئول حرکت توسعه سازمانی به سمت سطوح پایین سلسله مراتب سازمانی می باشد (هاروی و براون، 1377، ص62) .

با توجه فوق و دانستن اهمیت نیروی انسانی در تداوم فعّالیت و حرکت رو به رشد سازمانها ، مطالعه وضعیت نیروی انسانی واحد اقتصادی به نام بانک در ابعاد مختلف از اهمیت ویژه­ای برخوردار می باشد، زیرا می تواند تا حدود زیادی نحوۀ فعّالیت و استمرار آن را در آینده مشخص و معلوم کند و بدیهی می باشد که در چنین سازمانی، بهبود مداوم عملکرد و فرآیندها، از طریق نیروی انسانی فراهم گردیده می باشد؛ که تأثیر اصلی آن، ماندگاری بیشتر در بازار رقابت خواهد بود .

1-2 اظهار مسأله

موضوع کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی ، از مقوله های مهم و اساسی در رفتار سازمانی امروزی هستند. سازمانها به عنوان یک سیستم، برای اهداف و بقای خود، نیازمند هماهنگی و کارآمدی خرده سیستم­های خود هستند که یکی از مهمترین این خرده سیستم­ها، نیروی انسانی بوده و توجّه به آن از مهمترین اولویت­های سازمان محسوب می­گردد . توجه کافی به نیروی انسانی، سبب شکوفا شدن بسیاری از استعدادهای آنها شده و از بروز مشکلاتی برای سازمان و مدیریت، جلوگیری می کند .

امروزه سازمان های زیادی وجوددارد که سیستم های یکپارچۀ خدمات و مزایایی را به کارکنان ارائه می دهند که شامل مزایای خانوادگی هم می گردد . امروزه، افراد بخش عظیمی از زندگی خود را در دوران بزرگسالی ، صرف کسب مدارج آموزش عالی، شغل و موفّقیت در زندگی کرده اند . آنها حتّی تشکیل زندگی خانوادگی خود را به تأخیر انداخته اند . این افراد ممکن می باشد نیرویهای ارزشمندی برای سازمان خود باشند، امّا کوشش برای روبرو شدن با معضلات کاری/ خانوادگی، در عین حال، تمرکز بر حرفه و کار، می تواند از کارآیی افراد در محیط کار بکاهد. هنگامی که کارکنان نسبت به سازمان خود متعهّد باشند، با آن به هویّت می­رسند و به آن وفادار هستند ( روت، 2000، ص51 ).

در پی کوشش­هایی که در دهه های اخیر ضمن مطالعات «هاثورن» و پس از آن انجام گرفت، معضلات ناشی از عامل پیچیدۀ بشر از سازمان ، تحت عنوان کیفیت زندگی کاری[2] مورد توجّه واقع شده می باشد که به مطالعه شرایط واقعی مرتبط با کار و محیط کار یک سازمان   می­پردازد .

برنامۀ کیفیت زندگی کاری شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی می باشد که حامی رشد و تعالی در سازمان می باشد ( فیلپو ، 1987 ، ص 412 ) . کیفیت زندگی کاری در سازمان برای جذب و حفظ کارمندان امری ضروری می باشد . تفکیک و تعیین اینکه چه مشخصه هایی بر کیفیت زندگی کاری تأثیر می گذارد امری دشوار می باشد . گاهی اوقات کیفیت زندگی کاری مفاهیم زیادی را در برمی گیرد که یکی از این مفاهیم ، ادراک کارکنان از زندگی کاری و غیرکاری می باشد ( جی نسل سراجی ، 2006، ص 35 ) .

سازمانها می­توانند با برآورده کردن نیازهای اساسی کارکنان ، برقراری اعتماد متقابل میان خود و آنان و ایجاد یک فرهنگ سازمانی متناسب آنها را نسبت به سازمان متعهّد کنند . تعهّد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعدّدی داشته باشند ، کارکنانی که دارای تعهّد و پایبندی هستند ، نظم بیشتری در کار خود دارند . مدت زمان بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند . مدیران بایستی تعهّد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر بایستی بتوانند با بهره گیری از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهّد و پایبندی را بیشتر کنند (مورهد، ترجمۀ الوانی و معمارزاده ، 1374، ص 75) .

بالا رفتن کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی نیروی انسانی (با توجّه به ابعاد سه گانۀ آن عاطفی، مستمر، هنجاری) در سازمان می تواند در میزان علاقه مندی، رضایت شغلی، تمایل به ماندن، ترک خدمت و عملکرد سازمان تأثیر قابل ملاحظه­ای داشته باشد .

اهمیت نیروی انسانی در پیشبرد امور یک جامعه به قدری زیاد می باشد که می توان آن را مؤثّرترین رکن تحوّلات علمی ، فرهنگی و اقتصادی در یک کشور دانست . بانک یکی از مهمترین واحدهای اقتصادی جامعه می باشد که منعکس کنندۀ این تحوّلات می­باشد. اجرای طرح­ها و برنامه­ها برای ارائه خدمات لازم بانکها تحت تأثیر نیروی انسانی شاغل در بانک­هاست و برای رسیدن به هدف های مورد نظر نیازمند نیروی انسانی مناسب و کارآمد می باشد .

سؤال بنیادین این پژوهش این می باشد که آیا بین کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی کارکنان، ارتباط معناداری هست ؟

پژوهش حاضر با هدف تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری (QWL) و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملّی استان گیلان در سال1390 انجام ­پذیرفت.

1-3 اهمیّت و ضرروت اجرای پژوهش

تمام کوشش های بشر همواره برای کسب حداکثر سود از حداقل منابع می باشد. صاحبنظران مهمترین عامل افزایش بهره وری را نیروی انسانی قلمداد کردند و عقیده دارند که برای رسیدن به حداکثر
بهره وری، نیروی انسانی بایستی پرورش یافته، و در آنها ایجاد انگیزه گردد ( میرسپاسی، 1376، ص41) .

هم اکنون بیشتر سازمانهای بازرگانی ، صنعتی و خدماتی برای بالا بردن درجه بهره وری خود به افزایش توان تخصّصی رضایت و دلبستگی منابع انسانی خود روی آورده­اند و بهره وری را به بهبود بخشیدن کیفیت زندگی کاری مربوط ساخته­اند (دولان و شولز، 1380، ص53) . همچنین کارمندان توجّه زیادی به این مسأله دارند که محیط کار برایشان لذّت بخش باشد، کارکنانی که از آغاز کار خود را در سطح بالایی از تعهّد شروع می کنند همواره سازمان خود را با دیدی خوشبینانه می نگرند ، پس از رضایت شغلی بالایی هم برخوردار خواهند بود ( خان[3]، 2005، ص14) .

تعهّد سازمانی با تعداد زیادی از نتایج مثبت و مطلوب ارتباط داده شده می باشد . تعهّد سازمانی به نرخ غیبت کمتر و عمکلرد شغلی بهتر مربوط می باشد . به دلیل ارتباط­ای که تعهّد سازمانی با نتایج سازمانی مهم دارد یکی از موضوعاتی می باشد که در ادبّیات سازمانی بسیار مورد پژوهش قرار گرفته می باشد ( هان[4] و همکاران ، 2005، ص3) .

پس داشتن کارکنان متعهّد برای سازمانها تبدیل به یک امتیاز مثبت می گردد و این امتیاز
می­تواند ما را در تبیین اینکه چرا کوشش­هایی برای درک بیشتر پیش زمینه­ها و پیامدهای تعهّد صورت می­گیرد، یاری دهد ( فدور[5] و دیگران ، 2006، ص61 ).

امّا چرا کیفیت زندگی کاری مهم می باشد؟ شواهد نشان می دهد که یک کارگر شاد ، کارگر بهره ورتر و مؤثّرتر می باشد . یک کارگر شاد، کارگری متعهّد و وفادار می باشد . تحقیقات نشان داده اند که کیفیت زندگی کاری بر هویت یابی سازمانی ، رضایت شغلی ، درگیری شغلی ، کوشش کاری ، عملکرد شغلی ، قصد ترک شغل ، ترک خدمت در سازمان تأثیر دارد (سیرگی،[6] 2001، ص 38 ).

بشر با تکیه بر تحقیقات توانسته می باشد بر مجهولات بسیاری دست یافته و بدین وسیله زمینه­های لازم برای رشد و توسعه این علوم را فراهم آورد . علوم انسانی نیز از این قاعده مستثنی نیست . پژوهش در هر یک از زمینه های آن بخصوص در حوزه مدیریت منابع انسانی آثار و نتایج ارزشمندی را به دنبال داشته می باشد . هرگاه این گونه موضوعات از ابعاد مختلف مورد پژوهش قرار گیرند نکات جدید و تازه ای از زوایای مبهم و تاریک آن روشن خواهد گردید . پژوهش حاضر نیز می تواند راهگشای پاره ای از مسائل و معضلات سازمان ها در زمینه منابع انسانی باشد.

1-4 اهداف پژوهش

1-4-1 هدف کلّی پژوهش:

هدف کلّی این پژوهش تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملّی استان گیلان می باشد .

1-4-2 اهداف جزئی پژوهش:

1- تعیین ارتباط بین پرداخت منصفانه و کافی با تعهد سازمانی کارکنان

2- تعیین ارتباط بین محیط کار ایمن و بهداشتی با تعهد سازمانی کارکنان

3- تعیین ارتباط بین تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و تعهد سازمانی کارکنان

4- تعیین ارتباط بین قانونگرایی در سازمان و تعهد سازمانی کارکنان

5- تعیین ارتباط بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان

6- تعیین ارتباط بین فضای کلی زندگی و تعهد سازمانی کارکنان

7- تعیین ارتباط بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان

8- تعیین ارتباط بین توسعه قابلیت های انسانی و تعهد سازمانی کارکنان

1-5 سؤالات پژوهش

1-5-1 سؤال اصلی پژوهش

آیا بین کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی کارکنان ارتباط هست؟

1-5-2 سؤالات فرعی پژوهش

1- آیا بین پرداخت منصفانه و کافی با تعهد سازمانی کارکنان ارتباط هست؟

2- آیا بین محیط کار ایمن و بهداشتی با تعهد سازمانی کارکنان ارتباط هست؟

3- آیا بین تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و تعهد سازمانی کارکنان ارتباط هست؟

4- آیا بین قانونگرایی در سازمان و تعهد سازمانی کارکنان ارتباط هست؟

5- آیا بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان ارتباط هست؟

6- آیا بین فضای کلی زندگی و تعهد سازمانی کارکنان ارتباط هست؟

7- آیا بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان ارتباط هست؟

8- آیا بین توسعه قابلیت های انسانی و تعهد سازمانی کارکنان ارتباط هست؟

1-6 فرضیه­های پژوهش

1-6-1 فرضیه اصلی : بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی استان گیلان ارتباط هست.

1-6-2 : فرضیه های فرعی پژوهش:

1- بین پرداخت منصفانه و کافی با تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی ارتباط هست.

2- بین محیط کار ایمن و بهداشتی با تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی ارتباط هست.

3- بین تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی ارتباط هست.

4- بین قانونگرایی در سازمان و تعهد سازمانی کارکنان ارتباط بانک ملی هست.

5- بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی ارتباط هست.

6- بین فضای کلی زندگی و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی ارتباط هست.

7- بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی ارتباط هست.

8- بین توسعه قابلیت های انسانی و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی ارتباط هست.

تعداد صفحه :109

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان

برچسب‌ها, , , , , , , , ,